Brzmią tak samo, kosztują inaczej. Co naprawdę dzieli prawdziwy direct search od dostarczania CV - i kiedy potrzebujesz którego.
Brzmią tak samo, kosztują inaczej - dlaczego warto znać różnicę?
Co naprawdę dzieli prawdziwy direct search od dostarczania CV i kiedy potrzebujesz którego.
---
Dostajesz dwie oferty na tę samą rolę i obie mówią to samo: „znajdziemy Wam kandydatów”. Jedna kosztuje ułamek drugiej. Wybierasz tańszą - bo na papierze obiecują dokładnie to samo (to naturalne, więc dlaczego przepłacać?).
Problem w tym przypadku polega na tym, że kupiłeś dwie zupełnie różne usługi, które brzmią identycznie, i wziąłeś jedną tam, gdzie potrzebowałeś drugiej. W negatywnym scenariuszu zapłaciłeś za headhunting, a dostałeś rekrutację, którą mógłbyś poprowadzić sam.
Ten sam efekt, inna praca
Na końcu obu procesów dostajesz to samo: profile kandydatów (choć i tu uwaga - czasami możesz dostać jedynie aplikacje!). Dlatego tak łatwo je pomylić i oceniać wyłącznie po cenie.
Ale to, co dzieje się *przed* tym efektem, to *dwa różne światy*. I to ta niewidoczna część decyduje, czy dostaniesz stos papieru i wrażenie, że "sporo się dzieje" - czy świetnego specjalistę na właściwe miejsce.
Czym naprawdę jest „dostarczanie CV”
Zacznijmy od tego, że to nie jest nic złego. To po prostu inna usługa, którą można wykorzystać, kiedy faktycznie tego potrzebujesz.
Dostawca CV pracuje *reaktywnie*: przeszukuje bazy, odpowiada na aplikacje, przegląda tych, którzy sami się zgłosili lub są łatwo "znajdowalni" i przekazuje Ci osoby, które pasują na papierze i akurat są dostępne. W tym układzie liczą się przede wszystkim wolumen, tempo, niska cena.
I to wystarcza - w konkretnych sytuacjach. Jeśli rola jest popularna, ludzie na nią aplikują, a rynek jest głęboki, to reagowanie na napływ kandydatów jest sensowne i tanie. Istotny jest również aspekt wewnętrznych zasobów - ta forma współpracy ma sens, gdy jesteś w stanie przeprocesować stos aplikacji i poświęcić czas na ich weryfikację i spotkania z kandydatami.
Przepłacanie tu za coś więcej nie ma sensu.
Można przedstawić ten mechanizm w jednym zdaniu: dostawca CV czeka na tych, którzy się zgłoszą, i (często, choć nie zawsze) wybiera najlepszych spośród nich.
Jeśli toniesz w CV, a wciąż nie spotkałeś właściwej osoby - zadaj sobie jedno pytanie: czy ludzie, których naprawdę chcę na tej roli, w ogóle aplikują na ogłoszenia?
Czym naprawdę jest direct search
Direct search działa dokładnie na odwrót. Nie czekasz na tych, którzy szukają pracy - idziesz do tych, którzy nie szukają, ale jest spora szansa - że mają wszystkie niezbędne kompetencje.
To jest sedno, które zmienia wszystko: najlepsi ludzie, zwłaszcza w niszach, nie aplikują. Nie ma w tym żadnej magii, najczęściej po prostu są skupieni na wykonywaniu swoich obowiązków, albo po prostu nie przeglądają ogłoszeń. Nie odpowiedzą na Twoją ofertę, bo nigdy jej nie zobaczą. Trzeba ich zidentyfikować, przyciągnąć do procesu i zweryfikować, najlepiej w metodyczny, jakościowy sposób.
W praktyce wygląda to tak: mapujesz rynek - ustalasz, ile osób w ogóle ma daną kompetencję (często to nie tysiące, tylko setki albo dziesiątki). Docierasz do tych ludzi bezpośrednio. Aktywujesz ich - czyli doprowadzasz do realnej rozmowy i potwierdzonego zainteresowania, nie zatrzymujesz się na wysłaniu generycznej wiadomości. Oceniasz.
Z rynku liczącego 150–500 osób prowadzisz 10–20 rozmów i przedstawiasz 3–6 realnie dopasowanych kandydatów.
Direct search znajduje właściwą osobę tam, gdzie sam nie jesteś w stanie dotrzeć i przekonuje ją, żeby w ogóle z Tobą porozmawiała.
Jak rozpoznać, którą usługę dostajesz
Bo obie będą się nazywać tak samo. Oto sygnały, które je rozróżniają:
Ile CV kontra ile rozmów. Dostawca CV daje dużo profili, szybko. Direct search daje mało - ale za każdym stoi przeprowadzona rozmowa. Jeśli w trzy dni dostajesz trzydzieści CV, wiesz, którą usługę kupiłeś.
„Mamy w bazie” kontra „zmapowaliśmy rynek”. Baza to przeszłość, czyli ludzie, którzy kiedyś tam trafili. Mapa to "tearz"- kto realnie jest dostępny dzisiaj. To różnica między archiwum a wywiadem, choć baza jest kusząca, rzadko kiedy przynosi oczekiwane rezultaty.
Reaktywacja kontra docieranie. Jeśli przynoszą Ci ludzi, do których Twój zespół już kiedyś pisał, to zwykle nie jest headhuntingiem, ale odświeżaniem Twoich własnych, martwych kontaktów. Prawdziwy direct search przynosi ludzi, których sam nigdy nie miałeś na radarze i często są to profile nieoczywiste.
Kandydat zainteresowany kontra tylko dostępny. CV w skrzynce to nie to samo co osoba, która chce z Tobą rozmawiać o tej konkretnej roli. Dostarczenie dokumentu jest łatwe, nie wnosi wartości do procesu. Doprowadzenie kogoś do realnego zainteresowania to praca, za którą warto zapłacić.
Przed porównaniem kwot warto sprawdzić, jak liczona jest opłata za headhuntera i co obejmuje gwarancja.
Dlaczego kosztują inaczej i dlaczego tanie bywa najdroższe
Cena odzwierciedla pracę, która jest za nią schowana. Kilkadziesiąt godzin mapowania rynku i docierania do pasywnych kandydatów kosztuje inaczej niż przeszukanie bazy i odpowiedź na aplikacje. Nad tą usługą w EER pracuje kilku ekspertów, co udrażnia większość wąskich gardeł typowego procesu rekrutacyjnego. To nie jest ta sama usługa w dwóch cenach - to dwie różne usługi.
Ale prawdziwy koszt nie siedzi w fakturze, tylko w czasie oraz kosztach ukrytych.
Widzieliśmy proces, w którym firma sama szukała pierwszego lidera na nowym rynku. Efektem było pięć miesięcy "rekrutacji" i ponad dwieście aplikacji. Na końcu jedna oferta została odrzucona. Powrót do punktu wyjścia, plany opóźnione o kwartał. Oszczędność na modelu rekrutacji zamieniła się w stratę wartą wielokrotność tej oszczędności.
Rynek to dziś wzmacnia. W polskim IT ofert pracy przybywa kilka razy szybciej niż kandydatów. Obsadzenie senioralnej, niszowej roli potrafi trwać 8–14 tygodni. W takim otoczeniu wrzucanie *większego wolumenu* CV do sita nie działa - bo właściwych ludzi w tym wolumenie po prostu nie ma. Pod koniec dnia dostaniesz więcej papieru i tyle samo wyników, a koszt procesowania tych danych rośnie.
Rola stojąca kwartał kosztuje więcej niż różnica w cenie między dwiema ofertami. Przy stanowiskach, gdzie nowa osoba potrzebuje miesięcy, żeby wejść na pełne obroty, każdy stracony tydzień to realny pieniądz.
Dużo CV, wciąż bez właściwej osoby?
To zwykle problem z definicją i dostępem, nie z sourcingiem. W 30 minut pokażemy, gdzie realnie leży zator na Twojej roli.
Umów 30-minutową rozmowęPrzykład takiej diagnozy znajdziesz w tekście o wakacie FPGA lub ASIC otwartym od 90 dni.
Kiedy potrzebujesz którego modelu
Nie każda rola wymaga direct searchu i nie warto za niego przepłacać, gdy wystarczy prostsze i tańsze rozwiązanie.
Dostarczanie CV wystarczy, gdy rola jest popularna, ludzie na nią aplikują, rynek jest głęboki, a stanowisko nie jest krytyczne. Wtedy bazowanie na napływie kandydatów jest szybkie, tanie i sensowne. Zwłaszcza, jeśli samodzielnie nie masz zasobów aby opublikować ogłoszenie i zweryfikować ludzi, którzy nadesłali swoje CV.
Direct search jest konieczny, gdy rola jest rzadka, senioralna, krytyczna, poufna, jest pierwszym stanowiskiem na nowym rynku - albo gdy już próbowałeś i dwieście CV nic nie dało. W tych przypadkach właściwych ludzi w puli aplikacji po prostu nie ma.
Najprostszy test: jeśli właściwe osoby da się znaleźć ogłoszeniem - nie potrzebujesz direct searchu. Jeśli ryzyko, że ogłoszenie będzie niewystarczające, jest zbyt wielkie lub rola jest zbyt ważna, aby iść na kompromis, wybierz headhunting oparty na direct searchu.
Na koniec
Obie usługi brzmią tak samo, bo kończą się tym samym słowem: „kandydaci”. Cała różnica jest w tym, czy ktoś czekał, aż właściwa osoba się zgłosi, czy poszedł po nią tam, gdzie jej nie widać.
Warto wiedzieć, którą z nich kupujesz. Bo czasem płacisz za jedną, a potrzebujesz drugiej i dowiadujesz się o tym dopiero po kwartale straconego czasu.