Po trzech miesiącach łatwo uznać, że trzeba dopłacić. Czasem rzeczywiście trzeba. Ale jeśli nie wiesz, dlaczego właściwi inżynierowie odpadają, większy budżet może sfinansować kolejne trzy miesiące tego samego problemu.
Najpierw sprawdź, kogo naprawdę szukasz
FPGA i ASIC nie są wymiennymi hasłami do wyszukiwarki. Opis obejmujący RTL, verification, physical design, firmware i kontakt z klientem może ukrywać kilka różnych stanowisk. Nawet świetny inżynier nie musi mieć głębokiego doświadczenia we wszystkich tych obszarach.
Wróć do zadania, które ma być wykonane. Co powinno działać po pierwszym półroczu? Jaki etap projektu osoba przejmuje? Której kompetencji nie ma dziś w zespole i bez której praca faktycznie stoi? Dopiero z tego wyprowadź wymagania.
Mapowanie rynku ma sprawdzić tak zdefiniowany profil. Lista osób zawierających odpowiednie słowo w profilu zawodowym nie jest jeszcze mapą dostępnej kompetencji - profile często są źle opisane i nieoczywiste, co większość hiring managerów widzi w pierwszych dniach prowadzenia rekrutacji.
Niedobór branżowy nie wyjaśnia Twojego procesu
Raport SIA i Oxford Economics z 2023 roku wskazywał ryzyko nieobsadzenia około 67 tys. nowych miejsc pracy w amerykańskim sektorze półprzewodników do 2030 roku. To prognoza dla USA, nie liczba wolnych stanowisk FPGA w Polsce, niemniej pokazuje pewien trend - o te same niszowe kompetencje będzie coraz trudniej.
Taki kontekst pokazuje, dlaczego warto traktować dostęp do wspomnianych kompetencji poważnie - łatwiej prawdopodobnie nie będzie. Nie dowodzi jednak, że w Twojej rekrutacji jedynym wyjściem jest podwyżka - to droga na skróty i nie usuwa potencjalnych, innych przyczyn niedoboru ludzi. Odpowiedź musi pochodzić z konkretnego rynku (każda lokalizacja w PL to osobny "mikroklimat") i konkretnych rozmów z kandydatami.
O samym dotarciu do ludzi spoza napływu aplikacji piszemy szerzej w artykule o pozyskiwaniu kandydatów pasywnych.
Rozdziel cztery różne sygnały
Kompetencje. Osoby odpowiadają, ale po rozmowie technicznej okazuje się, że nie wykonywały potrzebnej pracy. Sprawdź kryteria wyszukiwania i ich zgodność z oczekiwaniami lidera technicznego. Często zdarza się, że HR sprawdza "dopasowanie kulturowe" zbyt wcześnie, niepotrzebnie paląc rynek - zamiast kierować wszystkich dostępnych ekspertów na testy techniczne.
Dostęp. Docierają wciąż te same profile, a o zespołach pracujących nad podobnymi produktami nie wiadomo nic. Potrzebujesz rozszerzenia perspektywy, nie ponownego przeszukania tej samej bazy. Żeby efektywnie rekrutować na bardzo wąskim rynku trzeba wiedzy, wyczucia i biegłego poruszania się w niuansach (specyfika firmy, ich aktualna sytuacja, nieoczywiste profile), a nie wysyłania wiadomości do jednej i tej samej grupy ludzi.
Propozycja. Świetni kandydaci rozumieją rolę/przechodzą testy techniczne, ale odmawiają ze względu na wynagrodzenie, lokalizację, zakres odpowiedzialności albo technologię. Tu zmiana oferty może być konieczna.
Tempo. Kandydaci przechodzą ocenę, po czym znikają między spotkaniami lub czekają na decyzję. Podniesienie widełek nie usunie tygodnia oczekiwania na feedback. Średni "czas życia" kandydata waha się od 7 do 14 dni, jeżeli twój proces trwa tygodniami, to nie kwestia "bycia wymagającym", ale problem z priorytetami wewnątrz organizacji.
Twój wakat FPGA lub ASIC stoi od miesięcy?
W 30 minut możemy przejść przez profil, dotychczasowe wyniki i przyczyny odmów. Zaczniemy od ustalenia, co naprawdę wymaga zmiany.
Umów 30-minutową rozmowęCo zebrać z ostatnich 90 dni
Zbierz podstawowe informacje dotyczące procesu: liczba unikalnych osób, potwierdzone kompetencje, odpowiedzi, rozmowy, powody odmów, wyniki oceny i czas oczekiwania na kolejny etap. Oddziel brak odpowiedzi od odmowy (to bardzo ważne!) i brak doświadczenia od braku zainteresowania.
Nie licz dwa razy człowieka przedstawionego przez dwóch partnerów. Nie traktuj profilu bez rozmowy jako potwierdzoną dostępność. Jeżeli nie możesz odtworzyć tej historii, nie masz jeszcze podstaw do oceny skuteczności kanałów.
Gdyby jutro budżet wzrósł o 15%, które konkretne osoby mogłyby wrócić do rozmów i dlaczego? Jeśli nie znasz odpowiedzi, najpierw sprawdź przyczyny odmów.
Testuj jedną istotną zmianę
Jeśli problemem jest obecność w biurze, sprawdź możliwość ograniczenia jej tam, gdzie pozwala na to praca. Wiele razy rozpoczynaliśmy projekty z nastawieniem "w naszej organizacji to niemożliwe", zmieniającym się na "warto spróbować". Jeśli potrzebny jest dostęp do laboratorium, opisz rzeczywisty rytm pracy zamiast używać ogólnego słowa „hybryda”.
Jeśli profil łączy dwie specjalizacje, zdecyduj, którą osoba musi wnosić od początku, a którą może uzupełnić zespół. Jeśli problemem jest płaca, zweryfikuj ją z kandydatami o porównywalnym doświadczeniu. Nie zmieniaj jednocześnie pięciu warunków, bo nie zobaczysz, co pomogło.
Jeżeli problemem jest połączenie zbyt wielu wymagań, sprawdź również, co zrobić, gdy idealny kandydat nie istnieje.
Dwa pytania, które padają najczęściej
Czy trzeba otworzyć się na inne kraje? Czasem tak. Najpierw sprawdź jednak możliwość współpracy, model obecności i wymagania projektu. Większy obszar wyszukiwania bez realnej możliwości zatrudnienia daje jedynie większą tabelę.
Czy 90 dni oznacza porażkę partnera? Sama liczba dni tego nie rozstrzyga. Brak wiedzy po 90 dniach jest znacznie gorszym sygnałem. Powinieneś już znać ograniczenie i mieć decyzję do podjęcia - dobry partner nie tylko przedstawia informacje, ale w międzyczasie sugeruje rozwiązania, aby proces nie tracił siły rozpędu.