Możesz zapłacić za headhunting, a dostać rekrutację.

Zapłaciłeś stawkę headhuntera. Dostałeś przesiewanie aplikacji. Różnica między jednym a drugim nie jest kosmetyczna. To dwa różne produkty.

Rekrutacja pod płaszczykiem headhuntingu.

Możesz zapłacić za headhunting, a dostać rekrutację, którą Twój zespół może poprowadzić samodzielnie.

To dość powszechne zjawisko.

Wygląda to tak. Podpisujesz umowę z firmą, która nazywa siebie headhunterami. Po dwóch tygodniach dostajesz listę kandydatów. Otwierasz ją i już na pierwszy rzut oka coś nie gra - bo połowę z tych nazwisk sam znalazłbyś w godzinę na LinkedInie. To ludzie, którzy aktywnie szukają, lub są widoczni po wpisaniu kilku oczywistych fraz w wyszukiwarkę. To profile, które i tak wpadłyby Ci przez ogłoszenie. To ta sama pula, do której masz dostęp z własnego fotela, a bez sensu płacić za coś - co można zrobić szybko na własną rękę.

Zapłaciłeś stawkę headhuntera. Dostałeś przesiewanie aplikacji.

Różnica między jednym a drugim nie jest kosmetyczna. To dwa różne produkty, które wymagają innych umiejętności i narzędzi.

Rekrutacja to przejęcie Twojego procesu. Ktoś "odpala Twój lejek" za Ciebie - te same ogłoszenia, te same profile, to samo odsiewanie w dół, aż zostanie „reszta"- który być może będzie warta rozpatrzenia. Wynikiem jest ten, kto dotrwał do końca. To jest praca, którą Twój zespół umie wykonać sam. Jeśli ktoś bierze za nią pieniądze headhuntera - słono przepłaciłeś.

Czy masz do czynienia z headhuntingiem?

Headhunting to dostarczenie tego, czego Twój zespół nie ma:

Dostęp. Najlepsi inżynierowie w niszy nie odpowiadają na ogłoszenia, bo nie szukają aktywnie pracy, to oczywiste. Nie ma ich w Twojej bazie i nie będzie, niezależnie jak długo ogłoszenia będą widoczne. Dotarcie do nich to tygodnie budowania kontaktu, czasami rekomendacje przez właściwe osoby, rozmowa, która nie zaczyna się od „mamy dla Ciebie rolę".

Trzeba stworzyć mapę talentów, nie listę osób do obdzwonienia. Nie wysyłać „oto 20 osób z bazy", tylko pokazać jak wygląda rynek, jakimi kompetencjami dysponuje i dlaczego tych kilku przedstawionych kandydatów jest najlepszym możliwym wyborem.

System. Headhunting jest często prowadzony we współpracy kilku osób, z których każda jest odpowiedzialna za inną część procesu. Dzięki temu można udrożnić wiele typowych wąskich gardeł procesu "rekrutacyjnego". Jednym z nich jest dostępny czas wynikający z obłożenia pracą - nie da się przeprowadzić efektywnego procesu headhuntingu, gdy prowadzi się równolegle 10 innych projektów.

Jest to fizycznie niemożliwe.

Tempo. Profesjonalna usługa headhuntingu trwa dni lub tygodnie. Dzięki odpowiedniemu podejściu, można mapować rynek i rozmawiać z wyłonionymi kandydatami w czasie rzeczywistym. Dzięki temu w ciągu 9–15 dni będziesz wiedzieć, czego można się spodziewać później. Jest to proces oparty na faktach, podczas którego wiadomo - ilu kandydatów z jakimi kompetencjami jest dostępnych w danej lokalizacji.

Jeżeli porównujesz propozycje współpracy, sprawdź także, za co płacisz w modelu success fee, retained search i mieszanym.

Jeden, prosty test

Jest jeden test, który to rozstrzyga. Kiedy dostajesz listę kandydatów, zadaj sobie pytanie:

Czy te nazwiska mógłbym sam znaleźć w godzinę na LinkedInie?

Jeśli tak - zapłaciłeś za rekrutację i nazwałeś ją headhuntingiem. Jeśli nie - jeśli to ludzie, do których sam nigdy byś nie dotarł - dopiero wtedy płacisz za to, za co warto płacić.

Nie piszemy tego, żeby uderzyć w branżę, cel jest zupełnie inny. Piszemy o tym, bo model, w którym headhunting to przepakowane przesiewanie aplikacji, szkodzi wszystkim - klientowi, który przepłaca, i firmom, które robią to jak trzeba, a wrzuca się je do tego samego worka.

Zanim podpiszesz kolejną umowę, zapytaj wprost: co dostanę, czego mój zespół nie zrobiłby sam?

Jeśli odpowiedź brzmi „przejmiemy wasz proces proces, lub podeślemy wam ludzi z naszej bazy" - masz to za darmo. Poproś o dostęp do niszowego rynku, mapę talentów i tempo. Reszta to Twoja własna praca z cudzą fakturą.