Sześć tygodni może wystarczyć, żeby przeprowadzić konkretny etap rekrutacji. Nie daje automatycznie inżyniera przy biurku w poniedziałek siódmego tygodnia. Zagraniczne firmy często planują search poprawnie, a mimo to mylą się o kilka miesięcy w planie dostarczenia produktu.
Najpierw ustal, co oznacza „zatrudnić”
Czy chodzi o zaakceptowaną ofertę, podpisany dokument, pierwszy dzień pracy czy samodzielne wykonywanie zadań? Każda z tych dat oznacza coś innego. Jeżeli HQ wpisuje do planu tylko jedną, najczęściej ukrywa między nimi okres wypowiedzenia i wdrożenie.
Według polskiego ministerstwa pracy okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony wynosi zasadniczo dwa tygodnie, miesiąc albo trzy miesiące, zależnie od stażu właściwego dla danego pracodawcy. Okresy miesięczne kończą się z końcem miesiąca. To nie są reguły wypowiadania kontraktów B2B.
Przykład kalendarzowy: przy trzymiesięcznym wypowiedzeniu złożonym we wrześniu zatrudnienie kończy się z końcem grudnia. Wcześniejszy start wymaga osobnego rozwiązania uzgodnionego przez strony. Nie wpisuj go do planu jako faktu, zanim kandydat go potwierdzi.
Tydzień pierwszy: ustal zadania i odpowiedzialność
Przed startem rekrutacji na polskim rynku ustal, co pierwsza osoba ma dostarczyć. Samodzielnie zaprojektować fragment produktu? Zbudować zespół? Przejąć istniejący kod? Każda odpowiedź prowadzi do innej puli kandydatów.
Potrzebujesz też zatwierdzonego budżetu, modelu obecności w biurze, języka współpracy i osoby uprawnionej do podjęcia decyzji. „Widełki ustalimy, kiedy zobaczymy dobrego kandydata” oznacza, że kandydat będzie testował Twoją niegotową organizację.
Zanim zatwierdzisz koszt pozyskania zespołu, sprawdź, jak porównywać opłaty i modele współpracy z headhunterem.
Tydzień drugi: sprawdź założenia na rynku
Nie zaczynaj od tezy, że jedno polskie miasto jest najlepsze dla każdej specjalizacji. Zmapuj firmy i zespoły pracujące nad podobnym problemem. Dostępność konkretnej kompetencji jest ważniejsza niż rozpoznawalność lokalizacji.
Porównuj podobne poziomy odpowiedzialności i formy współpracy. Widełki dla ogólnego software developmentu nie wyceniają automatycznie analog IC design ani roli FPGA. Jeśli dane są zbyt szerokie, potraktuj je jako punkt startu do rozmów, nie jako dowód, że kandydaci oczekują za dużo.
Planujesz pierwsze zatrudnienia w Polsce?
W 30 minut możemy sprawdzić profil, założenia czasowe i ryzyka, które HQ powinno zobaczyć przed uruchomieniem procesu.
Umów 30-minutową rozmowęTygodnie trzeci i czwarty: rozmowy i doprecyzowanie wymagań
Uruchom kontakt równolegle w uzgodnionych grupach firm. Zbieraj przyczyny odmów: zakres odpowiedzialności, model pracy, wynagrodzenie, termin czy słaba rozpoznawalność pracodawcy. Po pierwszej serii rozmów zmień to, co faktycznie blokuje zainteresowanie, to czas - kiedy jest to jeszcze możliwe.
Zarezerwuj okna spotkań w kalendarzach HQ. Kandydat w Polsce nie powinien czekać tydzień tylko dlatego, że nikt nie ustalił wspólnych godzin z zespołem za granicą. Dostępność Hiring Managerów to jeden z głównych blokerów międzynarodowej ekspansji. Zaproponuj jedno zadanie lub rozmowę techniczną, które sprawdza rzeczywistą pracę na tym stanowisku.
Tygodnie piąty i szósty: decyzja, warunki, data startu
Porównaj finalistów według tych samych kryteriów. Zweryfikuj motywację, warunki oferty, dostępność i ryzyka przyjęcia kontroferty. Nie dokładaj nowego decydenta dopiero wtedy, gdy pozostał jeden kandydat (tak na wszelki wypadek).
Ten harmonogram jest propozycją organizacji pracy, nie gwarancją shortlisty lub zatrudnienia. Jeśli rynek nie potwierdził profilu (w postaci dostępnych, zainteresowanych ludzi z odpowiednimi kompetencjami), właściwym wynikiem szóstego tygodnia może być zmiana założeń. To lepsza decyzja niż przyjęcie przypadkowej osoby dla ratowania daty w prezentacji.
Czy masz osobno zapisane daty: decyzji, podpisania warunków, rozpoczęcia pracy i oczekiwanej samodzielności? Jeśli widzisz jedną datę, plan wymaga doprecyzowania.
Forma zatrudnienia nie zastępuje strategii pozyskania
Lokalna spółka, współpraca B2B i usługa EOR odpowiadają na pytanie o organizację współpracy. Direct search odpowiada na pytanie, jak dotrzeć do odpowiedniej osoby lub zespołu. Te usługi się uzupełniają. Nie traktuj EOR i headhuntingu jako wzajemnie wykluczających się usług.
Przed ofertą uzgodnij z doradcą obsługującym wejście na rynek kwestie pracodawcy lub kontrahenta, rozliczeń, praw do rezultatów pracy i wymagań wobec danej formy współpracy. Sam fakt, że kandydat preferuje B2B, nie rozstrzyga wszystkich tych spraw - czasami może je komplikować.
Jeśli szukasz ludzi do konkretnej niszy sprzętowej, zobacz też, jak diagnozować zablokowaną rekrutację FPGA lub ASIC.
Pytania, które wracają
Czy można rekrutować po angielsku? Tak, ale potwierdź poziom potrzebny w rzeczywistej pracy i oceniaj go konsekwentnie. Nie odrzucaj dobrego inżyniera za brak prezentacyjnego stylu, jeśli rola go nie wymaga.
Czy brak lokalnego HR blokuje start? Nie musi. Musisz jednak przypisać komuś koordynację, komunikację i decyzje. Brak zespołu HR nie oznacza braku tej pracy.